Работать над созданием HR-бренда нужно вдумчиво, планомерно и непрерывно, не забывая и не пропуская мелочей.

Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга <МИЭЛЬ>:

- Классический менеджмент рассматривает любую организацию с точки зрения структуры и иерархии, в то время как современные компании все чаще уподобляются живому организму. Наиболее развитые из них обладают мировоззрением, ценностями и собственным стилем, разница лишь в том, что совокупность этих черт зовется не личностью, а брендом. Этот индивидуальный образ характеризует компанию в любой сфере деятельности, включая работу с персоналом.

Образ компании как работодателя, сотканный из отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудники, принято называть HR-брендом. В свете повсеместного увлечения технологиями эффективного продвижения и управления внимание к нему неуклонно растет. Как правило, специалистов интересуют конкретные вопросы создания и развития такого рода бренда, но для меня этот подход кажется нелогичным. О сознательной, целенаправленной работе по укрепление HR-бренда можно говорить лишь при наличии сильного бренда самой организации.

Действительно, трудно представить себе коммерческую структуру с сомнительным или малоизвестным именем и одновременно громкой славой превосходного работодателя. Также немыслимо, что бы заметно преуспевающий участник рынка не обладал HR-брендом: другое дело, что при недостаточном внимании к кадровым вопросам даже успешная компания может иметь дурную репутацию неподходящего места для построения карьеры.
Хотя сильный бренд и предполагает наличие HR-бренда, однако вовсе не гарантирует качество последнего - такой вывод напрашивается сам собой. Как и всякая переменная репутации, HR-бренд может быть положительным или отрицательным. Данными типами классификация HR-брендов не исчерпывается: еще одним основанием для деления является его направленность - внутренняя или внешняя по отношению к организации. Впрочем, подобное различение также весьма условно, поскольку внешний HR-бренд формируется главным образом на основе того, что можно назвать HR-брендом внутренним. Провести между ними демаркационную линию позволяет разве что целевая ориентация каждого: внутренний рассчитан на поддержание лояльности персонала, внешний - на привлечение квалифицированных кадров.

Корпоративная культура, система мотивации и карьерного роста и даже личные качества специалиста по кадрам - множество факторов влияют на то, каким будет HR-бренд компании. Происходит это главным образом в силу особенностей доминирующего при трудоустройстве канала коммуникаций: PR и реклама подчас уступают первенство личным контактам по сценарию <сарафанного радио>. Любая компания, просуществовавшая на рынке более пяти лет, имеет определенную репутацию работодателя в профессиональном сообществе специалистов. Люди обмениваются мнениями, эмоциональными оценками и советами, причем для этого им вовсе не обязательно иметь длительный опыт работы в обсуждаемой компании - достаточно высказать свои впечатления от собеседования.
Кандидаты, бывшие и настоящие сотрудники - это люди, которые несут информацию о компании, создавая образ стократ устойчивей любой рекламной статьи. Вскользь брошенное: <Чего к ним ходить? Они на собеседовании глупые вопросы задают...>, - разнесется эхом, искажаясь до неузнаваемости, обрастая <страшилками>. Любой специалист по подбору расскажет вам немало таких историй, услышанных от кандидатов и коллег. Их рассказывают как сказку на ночь, не выясняя, где правда, а где вымысел, добавляя с каждым рассказом еще одну маленькую <царапину> этому HR-бренду. Чем больше <царапин>, тем больше усилий потребуется для восстановления имиджа. Тем не менее, было бы опрометчиво утверждать, что образование HR-бренда является стихийным процессом.

Работать над созданием HR-бренда нужно вдумчиво, планомерно и непрерывно, не забывая и не пропуская мелочей. Сегодня, когда большинство компании, работающих на одном рынке, предлагают специалистам схожие условия, особое значение имеют индивидуальные черты, непохожесть, то, о чем ваши сотрудники могли бы с гордостью рассказать коллегам из других организаций. К таковым относятся корпоративные мероприятия, особенности предлагаемых социальных пакетов, система обучения или продвижения по службе, внутренние коммуникации. Позитивное мнение, передаваемое <из уст в уста>, через некоторое время обязательно сыграет свою роль в создании сильного HR-бренда.


С другими материалами вы можете ознакомиться на сайте Премии
http://hrbrand.ru/dialogues.php
Также мы будем рады узнать ваше мнение на http://livehh.ru/premiyahrbrend2008