09 июля "Клуб СУПЕР" www.superclub.ru завершил первое полугодие 2008 проведением HR-студии на тему "Закрытие топовых вакансий. Проведение внутренних и внешних конкурсов. Когда в компании не уживаются внешние кандидаты? Что делать?".

Опытом с коллегами поделился эксперт Executive search агентства "Human Capital" Владимир Фомин.

"Всегда у дел!!!"

Кандидата на топовую позицию отличает четкое осознание собственных интересов, целей и задач, которые характеризуют курс жизни этого человека, что и позволяет ему постоянно быть в процессе их осуществления. Основная мотивация ТОП-менеджера при выборе места работы - это возможность осуществления собственных планов, а не высокий гонорар. Именно поэтому, так часто в данном сегменте кандидатов встречаются блистательные истории успеха. Формула проста: <Жизнь это работа, работа это жизнь>.

"В яблочко!!!"

ТОП-менеджеру невозможно привить качества <полевого командира>, поэтому рекрутеру, осуществляющему поиск, важно выявить их наличие у кандидата и определить его личные интересы. Определение интересов кандидата задача непростая, т.к. многие из них редко раскрывают свои истинные мотивы. Причина скрытности кроется в ясном видении дальнейшего пути развития собственной персоны, часто намного шагов вперед. Вакансия работодателя может оказаться средством осуществления задуманных планов, а это может не понравиться оному. Но только правильное понимание интересов ТОПа обеспечит рекрутеру 100%-ное попадание <в яблочко>, т.к. интересы конкретного специалиста могут совпадать с интересами компании. В данном случае, такое совпадение интересов - залог успеха компании.

"Мал золотник, да дорог..."

С точки зрения ценности ТОП-менеджера для компании, всех, соответствующих данной категории, кандидатов можно разделить на 3 типа. Данная классификация соответствует профилям интересов компании, т.к. ТОПа обычно привлекают на решение конкретных задач.
1. Носители бизнес-возможностей, т.е. специалисты, обладающие совокупностью нужных компании навыков и знаний, связей. Специалисты такого рода, например, часто требуются страховым компаниям, т.к. данный сектор бизнеса находиться в стадии динамичного развития.
2. Носители технологий, т.е. специалисты, в совершенстве владеющие методикой применения каких-либо технологий. С таким капитаном компания может проводить реформаторские действия. Хорошим примером ТОПа носителя технологий можно назвать Петра I и его реформы в России.
3. Носители воли, т.е. специалисты способные воздействовать на других людей и призывать их к действию. Как однажды сказал Джек Велли (Дженерал Электрик): "Я сам ничего не делаю, я заставляю людей делать что-то".

Растить или не растить?

Часто в процессе решения задачи подбора ТОП-менеджера мы сталкиваемся с вопросом определения источника поиска. Ведь можно взять специалиста со стороны, а можно и вырастить своего. В данной ситуации необходимо обратиться к профилю интересов компании и определить тип кандидата. Если требуется носитель бизнес-возможностей или воли, то опыт показывает, что лучше искать чужака. В первом случае, очевидно, нужны привлеченные ресурсы, соответственно во втором - новый сотрудник компании. Носителем технологий может выступить и уже работающий сотрудник компании.

"...Прощай, мы расстаемся навсегда..."

Почему ТОП-менеджеры уходят из компании? Ответ прост. Интересы специалиста больше не совпадают с интересами компании, т.к. и компания, и сотрудник приходят к определенным фазам развития и курс меняется. Прогнозировать точку, где интересы начнут расходиться, можно уже вначале сотрудничества, но при условии четкого понимания интересов обоих сторон. В процессе сотрудничества полезно проводить ассесмент и выстраивать прозрачные коммуникации.